实务问答丨劳动用工系列之录用（4）

问：录用通知能否使用人单位免于承担未签订书面劳动合同的赔偿责任？

答：为保持劳动关系的和谐与稳定，我国立法将订立劳动合同确定为用人单位的法定义务，为此，《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”实践中，可能会发生这样的一种特殊情形：即用人单位向劳动者发出过录用通知，劳动关系建立后，虽然没有签订书面劳动合同，但却是按照录用通知来履行双方的权利义务。那么在此种情形下，劳动者要求用人单位支付未签订书面劳动合同的请求应否得到支持？

我国《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”因此，笔者认为，如果同时符合下述条件，则劳动者要求用人单位支付二倍工资的请求不应得到支持：第一，录用通知已经就工作岗位、工作地点、工资报酬、合同期限等主要的劳动条件作出明确约定；第二，劳动关系建立后，双方事实上也是按照录用通知的内容来履行权利义务的。这是因为：

首先，从立法本意而言，将签订劳动合同规定为用人单位的义务，主要是为避免双方确立劳动关系后，因没有书面的凭证而使劳动者可能得不到劳动法上的保护，避免由于缺乏书面劳动合同，导致双方的权利义务不明确，导致劳动者维权困难。

其次，从劳动合同本身而言，应当更强调的是书面的形式及其实质性内容，而不在于其名称是什么。如果一个书面的文件本身已经具备了法律规定的劳动合同的主要条款，那么，就可以将此文件视为书面的劳动合同，因为它事实上已经能够实现立法的目的。如果因为未冠以“劳动合同”的名称而对用人单位实施惩罚，未免有失公平。

但应当指出的是，录用通知在本质上仍是一个预约合同。只是鉴于其事实上已经作为双方确立和履行劳动关系的依据，且具备劳动合同的主要内容，所以才将其视为“劳动合同”。因此，在劳动关系建立后，如果实际的权利义务内容与录用通知完全不一致的，则该录用通知还是不能视为“劳动合同”，用人单位仍然需要承担二倍工资的赔偿责任。

为防止和减少纠纷，一方面用人单位在实际用工后，应当及时与劳动者订立劳动合同。另一方面，如果用人单位发放录用通知的，以防万一，可以在录用通知中载明，“在您入职后，签署正式劳动合同前，本录用通知可以作为双方确立劳动关系的依据。”录用通知还可以对劳动者签署书面劳动合同的义务进行规定。

（撰稿人：浙江法校律师事务所企业法务中心主任  宓明君博士）